L'efecte clínex

Publicar a Nueva Revolución el 25.11.2022.

El fals debat sobre les vacants i sobre la Gran Dimissió van de la mà. Traslladen no un comportament estrany del mercat laboral, sinó un canvi estructural en l’ocupació, induït per la reforma laboral, per al que la patronal sembla no tenir resposta. Reclamar la contractació en origen de professionals, quan hi ha tres milions de persones desocupades a l’estat, li manca sentit, com tampoc ho té relacionar un fenomen que es dona als EEUU, amb una taxa d’atur del 3,7%, amb el que es dona en el nostre cas, amb una taxa del 12,67%. Quan tan sols una de cada vint-i-quatre persones actives està desocupada, la llibertat de prendre’s un any sabàtic, d’emprendre un viatge, de formar-se a temps complert, o de dedicar-se a consciència per un temps a la família, no és una temeritat, perquè la probabilitat de trobar una feina a la trobada és elevada. Fer-ho quan la taxa d’atur és 3 vegades superior, suposa abocar-se no a una gran ‘dimissió’, sinó a una gran ‘incertesa’, especialment en el cas de les persones majors de 45 anys, o amb poca qualificació.

Què no ens enganyin. Les vacants tenen ben poc a veure amb una ‘Gran Dimissió’ i molt amb els interessos i cultura instal·lats en bona part de l’empresariat. Si una taxa de desocupació baixa afavoreix l’autonomia de decisió de les persones treballadores, una taxa de desocupació alta facilita una major pressió sobre els salaris i les condicions de treball, gràcies a ‘l’exèrcit de reserva’ que roman a l’ombra de l’activitat laboral. La reducció estructural del nombre de persones desocupades que afavoreix la reforma laboral, amb un nombre de cotitzants que supera ja els vint milions, suposa un canvi de paradigma al qual cal adaptar-se. Situar una taxa d’atur del 12% com un fenomen inevitable i consubstancial, és obviar la precarietat de les persones desocupades i renunciar a l’efecte positiu que té sobre la demanda un major nombre de persones ocupades, que comporta, a més, més i millors cotitzacions al sistema, i per tant, més i millors recursos per a garantir els serveis del nostre estat del benestar.

El que posa en evidència el debat sobre les vacants i sobre un suposat sobrecalentament del mercat laboral és un dèficit arrelat en el nostre teixit productiu i institucional, que reclama de solucions immediates. En primer lloc està la cultura empresarial, que afavoreix un model intensiu en mà d’obra, de baixa qualificació i productivitat, que precisa d’un gran excedent de mà d’obra del que servir-se en la lògica de ‘l’efecte clínex’, això és, el fet d’usar i llançar la força de treball en funció del cicle econòmic i de la previsió de beneficis a curt termini. Situa també el necessari desenvolupament dels serveis públics d’ocupació, que s’han instal·lat, per inèrcia, en una lògica de pura gestió de programes de polítiques actives, i en el que la intermediació i orientació de les persones ja ocupades ocupa un paper secundari. Renunciar a aquest potencial quan enfrontem la doble transició i un canvi de model productiu que té en la baixa qualificació del treball un repte estratègic de primer ordre, no és assumible.

La baixa qualificació que es basa, massa sovint, en la manca de reconeixement i acreditació de competències ja adquirides per via de l’experiència o de l’aprenentatge informal, precisa de mesures actives de formació i orientació permanent. Aquestes s’han d’articular en funció d’una prospectiva que es construeixi anticipant les necessitats del teixit productiu, que respongui a l’impuls i lògica de polítiques i inversions públiques com la dels fons europeus, i que superi les carències en personal qualificat que van posar en evidència la recent pandèmia o que puguin donar-se en el context d’altres reptes com la transició demogràfica. Reclamen, a més, del reconeixement de la formació i qualificació com una inversió per part de les empreses, que han de facilitar el temps de dedicació, prioritzar aquesta qüestió en la negociació col·lectiva, i consensuar els plans de formació de tal manera que no es malversin ni infrautilitzin els recursos que habilita la quota de formació que paguen empresaris i treballadores i treballadors.

En aquest àmbit la revisió de la llei de formació en l’àmbit laboral, que lidera el Ministeri de Treball i Inclusió social, suposa una oportunitat que exigeix d’una resposta a l’alçada del repte que suposa aquest canvi de paradigma. Aquest es basa en una millora integral de les capacitats del mercat de treball i en polítiques de contractació que no discriminin per raó d’edat, de gènere, o de diversitat d’origen. En aquest sentit iniciatives com les de la reserva de talent de la UE (Talent Pool) per als refugiats i refugiades ucraïneses, que permet una intermediació específica suposa una línia de treball que hauria de traslladar-se també, i perquè no? A la resta de persones migrants o fugides d’altres conflictes. Aquests col·lectius: persones de més de 45 anys migrants, treballadores/s amb poca qualificació, però també sobrequalificats/des o joves que hagin abandonat prematurament els estudis, son ‘l’actiu’ que cal prioritzar i integrar en la força laboral. I no està ‘dimitit’, ni ha renunciat a res, sinó que continua esperant una oportunitat.